書選閱讀｜放膽追求：在體制內保有野生性，在規則之中定義自己獲勝的遊戲邏輯
如何打破職涯的天花板？
拿出更好的表現、爭取更多的資源，或是滿足符合組織期望的特質，這些可能都是合理的建議。但你有沒有想過，那些職場上被視為「缺點」的特質，像是自私、魯莽、算計、愛指使人，可能才是你破局的關鍵？
問題是，你敢在你的主管面前展現這些特質嗎？
你可能會想：瘋了嗎？這麼做會毀了我的前程吧。
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平庸的勤奮，是你職涯最大的風險
在協助企業解決問題的過程中，我觀察到多數優秀的專業工作者，都陷入了一種平庸的勤奮：努力符合組織預期、磨平了個人稜角，最後卻把自己活成了隨時可被替換的標準零件，成為公司精簡人力、汰舊換新的第一批對象。
這時才想到要自我成長、提升競爭力，往往為時已晚。
而在 Google 內部，一套滿意度高達 97% 的職涯計畫（Own Your Career）卻提出了完全相反的邏輯：真正的成長，來自於你敢於在體制內展現「野生性」。
透過這套行為改變設計，你能把「負面標籤」轉化為拿回職涯主導權的策略武器：
「自私一點，其實是在優化你的資源配置；」
「魯莽一點，其實是敏捷疊代的低成本實驗；」
「愛指使人，其實是領導影響力的萌芽。」
如果你也正感受到職場的束縛，或許你欠缺的並非更強、更多的技能，而是願意「放膽追求」的行為槓桿。
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Google 認證的九大「負面」策略武器
這本書的作者 Jennie Wood 是在 Google 任職多年的高階主管。
她在公司內部以「推動變革」和「人才發展」著稱，不僅管理核心業務，更致力於幫助員工突破職場瓶頸。她最著名的成就之一是在 Google 內部創立了名為 「Own Your Career」（OYC） 的職涯發展計畫。
這個計畫起初只是一個小型的內部工作坊，但因為內容極具實踐性且能精準解決職場痛點（如冒牌者症候群、溝通困境、升遷停滯等），迅速擴散至全球。至今已影響了數千名 Google 員工，並獲得高達 97% 的滿意度，這本書可以說是該計畫的精華集結。
她想傳達的核心概念是：從體制內長出的野生勇氣。
所謂的「野生勇氣」並非敢衝、敢撞，不負責任的魯莽，而是一種在看清規則後，仍敢於定義自己遊戲規則的智慧。
這讓我聯想到在賽局思維中常提到的識局、破局與造局；識局是一種重要的能力，但看懂局之後是否願意破局、造局，則需要勇氣。就和多數職場工作者一樣，作者在書中坦承自己也曾感到恐懼、懷疑，甚至試圖隱藏自己的特質來順應職場規則。
但她發現真正的突破點在於擁抱自己的「不完美」與「獨特性」。
透過這本書，分享如何在高壓環境中保持真實自我並持續成長的方法。
書中的九個章節，包括怪一點、自私一點、魯莽一點等，其實就是 OYC 工作坊中經過數千名 Google 員工驗證後的九大行為槓桿。
一｜怪一點：輸在裝別人，贏在做自己 。
二｜自私一點：學會對小事說不，才能專注於真正的大事。
三｜大方一點：主管不會讀心，你必須主動推銷自己讓他人看見價值 。
四｜執著一點：發揮專業執著，保持堅定但開朗的投入。
五｜多事一點：永不滿足地追問。
六｜算計一點：用同理心來建立影響力。
七｜狠心一點：劃定界限，拒絕表演型工作，優先照顧自我身心需求 。
八｜魯莽一點：寧可犯錯也不要錯過，強調先行動，再規劃。
九｜愛指使人一點：轉化為傾聽與領導他人的影響力。
這些特質在傳統職場可能被視為缺點，但在 OYC 計畫中，它們被重新定義為在高競爭環境中脫穎而出的策略武器。
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職涯工作坊的解構
這九大行為槓桿不難理解，但我會建議你自己閱讀會更清楚如何將缺點轉化為優勢。比起這些，其實我更好奇的是書中提及的職涯工作坊是如何運作的？
畢竟我也時常需要在企業帶工作坊，自然也希望從中學習和借鏡一些經驗。
簡單來說，這個工作坊的宗旨是：拿回職涯的主導權。
這其實也是現代工作者很重視的一項議題。不管是溝通表達、簡報提案、向上管理或其他技能的學習，背後的一個重要價值，都是為了拿回職涯的主導權，更好的創造價值、展現價值，被認可、獲得成長與升遷。
然而最大的問題是什麼？很多員工會陷入「等待被看見」的被動心態，認為只要努力工作，主管自然會給予晉升或加薪，而 OYC 計畫的核心就在於打破這種幻想。
「你的職涯是你自己的，不是公司的，也不是你主管的。」
這個計畫訴求的，就是要求參與者像經營一家公司一樣經營自己。你或許會想，在許多公司是不會這麼直白的鼓勵員工這麼想的。但我這些年在不少企業看到的，則是愈來愈鼓勵員工經營自己的職涯，因為員工強、公司才會真正的強。因為這些企業很清楚，提供好的工作環境，讓員工得以發揮能力與持續成長，這才是留住人才的根本之道。
而 OYC 計畫之所以受歡迎，主要是因為它提供了一套可以立即套用的框架，幫助員工處理職場中最尷尬或最困難的時刻。例如：
「如何推銷自己？」不帶侵略性地讓關鍵決策者知道你的成就。
「如何說不？」建立界限，拒絕那些對職涯增長無助的雜務。
「如何建立贊助人關係？」吸引願意在關門會議中為你說話的權力人士。
這些對職場工作這來說，都超重要的好嗎？
還有一個重點，對某些人會有幫助：如何克服「冒牌者症候群」的負面影響？
即便在 Google 這樣的環境，許多優秀人才仍常覺得自己「不夠好」或「只是運氣好」而感到困擾。OYC 計畫會透過團體分享與具體練習，引導員工將內心的恐懼轉化為前進的動力。
所以，如果你問我這個職涯工作坊的核心價值是什麼？
我的理解是：教給你一套如何「有策略地冒險」的系統。鼓勵員工在體制內保持一定程度的野生性，透過主動定義自己的價值，而不是被動讓職務描述來定義你。
這也是為什麼這套計畫能引起廣大迴響，並最終萃取成這本書。
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給知識自雇者的三個啟發
那麼對我來說，能獲得什麼啟發？
從商業顧問與提供企業培訓與工作坊的角度來看，這本書其實是一個極佳的「行為改變設計」案例。當我試圖解構並借鏡其架構時，能獲得三個啟發。
一｜重新定義「負面標籤」來對抗認知的框架效應
OYC 工作坊最成功的策略，在於它運用了「重新定義框架」的技巧。
在企業培訓中，我們常說要「溝通、協作、正向」，但這些詞彙有時過於溫和，難以觸動長期處於被動狀態的員工。但這裡故意使用帶有負面色彩的詞彙，如：自私、魯莽、算計、愛指使人，這在教學設計上有兩個好處：
第一個，是破除防禦心理。參與者會因為這些「負面特質」感到好奇，進而反思為什麼在 Google 這種頂尖企業，反而鼓勵這些特質？
第二個，是建立心理安全感。當講師公開鼓勵「怪一點」或「狠心一點」時，實際上是在體制內設置了一個安全區，允許員工展現真實自我，這對克服「冒牌者症候群」反而是很重要的一個關鍵。
所以，當企業希望我去改善「惡性競爭」或「本位主義」這些問題時，我是否能將這些負面特質，重新定義為競爭優勢？
二｜從「能力」導向轉向「角色」導向，將經營者意識植入
說到「拿回職涯主導權」本質上是讓員工從「執行者」切換到「經營者」的角色。
如果在培訓或工作坊中只談如何溝通、如何做好簡報等技巧或技術，而沒有教他們如何看懂局，是不會真正帶來改變的。因為角色沒有轉變，他們永遠不會站在經營者或管理者的視角看待問題，自然在行動上也難以對焦組織方向。
那麼如何教會他們看懂局？未必要談賽局理論，只需要在既有內容中加入兩件事的提點或是引導他們進行思考練習：
第一個，是權力地圖的理解，引導他們理解組織的正式與非正式權力結構。
第二個，是資源配置的邏輯，區分「回報型」與「表演型」工作的不同，這是在教他們如何進行個人資源的 ROI 分析與配置。
如果我能在培訓或工作坊中加入更多「經營者」視角，就能讓員工意識到學習這些技能不只是為了完成公司任務，更多是為了增加自己「這家公司」的資產價值。
三｜提供策略性冒險的「低成本實驗」行動藍圖
在工作坊中，我們通常會設計一些演練讓學員可以低成本的冒險。
正如 OYC 計畫不會要求員工明天就去辭職或挑戰 CEO，而是提供了一套立即套用的框架，書中的九大行為，在體制內本身具有「高勝算、低風險」的特性。
比方說，魯莽一點，本質上就是 PDCA 循環；大方一點，建立「自我推銷」的標準動作，可以降低員工邀功的道德包袱。
所以，在帶領工作坊時，我能否設計出「下課後」或「明天就能做」的微型實驗？讓他們在體制內測試「野生性」的邊界，並從回饋中獲得掌控感。
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這本書給我的最大共鳴，不在於如何成為一個更完美的員工，而是如何成為一個更清醒的經營者，用「一人公司」的視角來重新檢視自己。
當我們開始用經營公司的視角來審視自己的職涯，那些原本被視為負擔的職場規則，就會轉化為可利用的資源與賽局。正如 Jennie Wood 在書中所展現的，真正的專業不在於磨平稜角以符合容器，而是在看透體制的運作邏輯後，依然保有那份「野生」的生命力。
當你在職場中感到束縛時，不妨試著「魯莽一點」或「怪一點」；你會發現，當你開始主動定義自己的價值，整個組織的資源與能量，才會真正開始為你所用。
而站在企業培訓的角度，我始終相信學習的終點是行為的改變。
OYC 計畫之所以能達到 97% 的滿意度，正是因為它成功地將艱深甚至有點枯燥的職涯策略轉化為「明天就能做」的微型實驗。就像我們帶領工作坊的目的，不僅是傳遞知識、經驗與技巧，更是要為學員核發一張「冒險許可證」讓他們願意去冒險。
劉奕酉｜鉑澈行銷顧問策略長、企業培訓顧問、暢銷書作者
擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷，為台灣少數具有深厚實務背景的商務顧問，專注提供企業與職場工作者在思考、表達與問題解決領域的培訓與顧問服務。同時也是職場生產力作家，多家出版社、社群媒體指定邀稿對象；一年閱讀百本書、寫作百篇以上職場文章，以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。
線上課程：《劉奕酉的職場致勝賽局》
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