書選閱讀｜你的問題不是問題：從理解問題到轉化問題，關鍵在於如何對話
如果你在生活或工作中感到困惑、無助，或者覺得自己被某個「問題」困住，卻總是找不到答案。
或許你該換個方向問自己：這個問題真的是問題嗎？
這是我在讀完李崇義老師的《你的問題不是問題》後最深刻的體悟。
這本書延續了他在《冰山對話》中所探討的思維模式，但更進一步地提供了一套實際的方法，幫助我們用對話來轉化問題。
如果說《冰山對話》是讓我們看見問題的本質。那麼這本《你的問題不是問題》則是讓我們學會與問題對話，進而轉化問題。
我認為兩本書的概念互補，而且構成了一種既能內觀也能外用的思維方式。
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從「冰山」到「對話」，問題的關鍵在於理解
在《冰山對話》中以「冰山理論」為基礎，強調我們的行為只是浮在水面上的結果，而真正影響我們的，往往是冰山底下的情緒、信念與需求。
比方說，一個人總是害怕在開會時發言，表面上看起來像是不擅長表達，但真正的問題可能是因為害怕犯錯、擔心被否定。
這種覺察的過程，讓我想起向客戶提案領域的經驗。很多時候，提案被退回不見得是因為提案不好，而是因為我們沒有說中對方真正關心的要點。
「不是好提案就會被買單，被買單的才是好提案。」
如果我們只專注在如何讓提案更完整，卻沒有深入思考客戶真正的需求是什麼，那麼再努力也無法解決問題。
但是，覺察到問題本質是一回事，真正能改變現狀又是另一回事。而《你的問題不是問題》正好提供了一套方法，讓我們不只看見問題，還能運用對話去拆解、重構，甚至轉化它。
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問題不是問題，對話才是關鍵
在這本書中提出了一個關鍵：很多時候，問題的本質並不在問題本身，而在於我們如何看待、詮釋它。
我歸納了三個核心觀點，幫你理解這句話。
一｜問題來自於我們的認知，而非問題本身
我們認為的「問題」，其實是視角所導致的困境。我們總習慣把問題歸因於外在環境，像是
「主管總是不支持我的想法。」
「這個市場實在是太競爭了，我也沒辦法呀。」
但真正影響行動的，是我們對這些情境的解讀。
這讓我想到曾經遇過的一位工作者總是抱怨：「老闆和主管都不看好我的企劃，這才是大問題！」
但當我們深入對話後發現，問題不在於對方不接受，而是他沒有清楚表達自己的核心價值。當我們重新梳理他的敘事方式、調整了提案的重點，他的企劃很快就獲得了關注與認同。
「別抓了問題就找答案。」
這是我在幾本書中和課堂上都會強調的，也和這本書中的觀點一致：問題不一定是我們以為的問題，而是我們看待問題的方式影響了我們的行動。
二｜高品質的對話，才是轉化問題的關鍵
當我們意識到問題的「存在方式」之後，接下來要思考的是「我們與問題的對話」該如何改變？書中的第二章提供了不少對話技巧，如傾聽、提問、時間軸思考，幫助我們從不同角度拆解問題。
這讓我想到一個常見的問題：這個策略可不可行？
許多人聽到主管或客戶這麼問時，往往會急著找答案。但如果我們換種對話方式，比方說：
「這個策略背後的目標是什麼？」
「這個策略是否真正解決了核心需求？」
我們或許能發現更深層、或真正重要的問題。
這也是我看到《冰山對話》與《你的問題不是問題》兩本書之間的關鍵連結點：前者幫助我們理解問題的本質，後者則教我們如何透過對話拆解問題、找到更清晰的方向。
三｜善用OMIYA對話路徑，從「困境」轉向「成長」
書中提出的OMIYA對話路徑，是一種幫助我們轉化問題的方法。
這個架構的關鍵，在於不只是讓我們關注問題表面，而是引導我們深入內在動機、拆解行動策略、並開啟新的可能性。
舉例來說，提案被主管否決該怎麼辦？
你也許覺得受挫，甚至懷疑自己的能力吧？這時候，可以試著用OMIYA架構來重新思考問題、找出對應方法，而不是讓自己陷入負面的情緒。
第一步，目標：我真正想達成的是什麼？
你可能以為你的目標是「讓主管接受企劃」，但這只是表面的問題。真正的目標應該是「讓主管理解企劃的價值，並獲得支持。」
這時候，你已經開始轉變視角，不再是讓主管接受與否，而是思考如何讓他更好的理解？
第二步，方法：我目前的方法有效嗎？
你的做法可能是：直接提交一份完整企劃書，然後等待主管認可。但如果主管沒時間細讀，或根本沒有看見你的企劃與他關注重點的連結，這個做法就未必有效。
「除了提交企劃書，還有其他方式讓他更好理解？」
我們可以思考並採取另一種做法。像是可以先安排一次簡短會議，口頭說明關鍵概念，確認主管的需求後再修改提案，這樣成功率可能會更高。
第三步，意圖：我為什麼想讓主管接受這個企劃？
很多人希望主管接受，只是因為不想被否定；但這其實是情緒性的想法，並不是真正的意圖。真正的意圖可以是：這個企劃對公司有幫助，能夠帶來實質效益。
當你覺察到這一點，就不會被拒絕所打擊。而是會更聚焦在如何讓主管理解這個企劃案的價值，而不是如何讓主管認同我。
第四步，渴望：我內心深處真正想要的是什麼？
你可能發現，自己真正想要的不只是主管的認同，而是在公司中發揮影響力、被看見、獲得成就感。如果這才是你的渴望，那麼即使這次提案沒有成功，你仍然可以尋找其他方式來實現它，比如在不同專案中展現價值、與其他部門合作等。
這時，原先的問題已經轉變。不再是一個「主管拒絕我」的困境，而是一個「我要怎麼在這家公司發揮影響力」的思考方向。
第五步，覺察：我是否看清了這個問題的本質？
經過前面四個階段的自我分析，你可能發現：
並非主管不認同我，而是我還沒有用對方式讓主管理解企劃價值；我不需要執著於讓主管立刻答應，而是應該先了解他的關注點，再調整提案方式。
就算這次的提案沒有成功，我還有很多方法可以讓自己在公司發揮價值。這樣的覺察，讓你從「被拒絕的受害者」轉變成「主動尋找解決方案的人」，你的思維也從「問題導向」轉向「機會導向」。
回到OMIYA架構，我認為其價值在不只是讓我們解決問題，而是讓我們學會更有結構地與問題共處、對話，進而找到更具創造力的解法。
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從問題到對話，從對話到成長
回到最初的問題：「這問題真的是問題嗎？」
我想你會停下來好好想一想，而不是急著回應。我們如何看待困境，決定了我們如何行動；而我們如何對話，決定了我們能否真正轉化困境。
問題不是問題，關鍵在於我們如何對話。
當我們學會與問題對話，問題便不再是阻礙，而是成長的起點。
劉奕酉｜鉑澈行銷顧問策略長、企業培訓顧問、暢銷書作者
擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷，為台灣少數具有深厚實務背景的商務顧問，專注提供企業與職場工作者在思考、表達與問題解決領域的培訓與顧問服務。同時也是職場生產力作家，多家出版社、社群媒體指定邀稿對象；一年閱讀百本書、寫作百篇以上職場文章，以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。
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