書選閱讀|心理安全感提問的技術:透過有效提問來促進建立信任、開放溝通及支持多元觀點

書選閱讀|心理安全感提問的技術:透過有效提問來促進建立信任、開放溝通及支持多元觀點

心理安全感是一種氛圍。

讓員工感到能自由表達意見、不怕受到批評或報復。

這樣的氛圍有助於提升員工參與度和積極性,促進開放溝通、增強團隊合作,提高工作滿意度與忠誠度。

很令人嚮往吧?

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心理安全感是需要刻意營造的

聽起來像是理所當然的需求,但在職場上卻常變得稀缺,甚至需要刻意營造。為什麼會這樣?

在一些文獻探討中提到以下層面的原因:

一|傳統績效文化的影響

許多組織長期以來都強調結果導向與績效評估,將成功與失敗二分化,導致員工害怕犯錯。在這種文化下,錯誤被視為能力不足的證明,進而影響升遷、獎勵或工作穩定性,員工自然傾向於隱藏問題、不提異議,抱持著多做多錯、少做少錯的心態。

二|權力距離和階層文化

在層級分明的組織或文化中,上下級之間存在著明顯的權力差距,員工可能會覺得挑戰主管或提出不同意見是一種冒犯,只敢說主管想聽的話,錯失了關鍵反饋和創新的機會。這樣的環境壓抑了開訪討論的氛圍,使得心理安全感無法自然產生。

三|競爭心態與個人焦慮

職場上常常強調個人競爭,如爭取晉升、加薪或獎勵。這樣的環境會讓人覺得承認錯誤或表現出脆弱會削弱自己的競爭力,甚至被貼上不夠優秀的標籤。當個人關注自我形象多於團隊合作時,就會形成「表面和平、實則冷漠」的工作氛圍,不利於心理安全感的形成。

四|認知偏誤和人性因素

心理學研究指出,人類天生有避免羞辱與被排斥的傾向。在陌生或高壓的環境中,人們更容易進入自我保護的模式,避免表現出無知、無能、消極或多識的行為。即使內心知道應該誠實表達,但潛意識仍會驅使人保持沉默。

總結來說,心理安全感不像績效指標那樣具體可見,存在與否隱藏在日常互動中,而組織的自然狀態若沒有特別設計或引導,往往就會傾向於維持威權結構、競爭文化和壓抑式的溝通模式

因此,心理安全感是需要刻意追求的。

之所以如此,是因為它違反了許多傳統的工作邏輯和人性弱點;看似應該存在,卻反而最容易被忽略。

而真正優秀的領導者,往往不是只看數據的人,而是能主動創造出讓人敢於說真話、做實事的環境。心理安全感的建立,需要持續的行為調整與文化塑造,藉此打破深層次的習慣和無形壓力

如今愈來愈多企業也已經意識到,創新與高效能並非來自更嚴格的管理,而是來自於更開放的心理環境。

心理安全感也逐漸被企業所重視與落實。

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那麼,如何在工作環境中創造心理安全感呢?

關鍵在於建立信任、開放溝通及支持多元觀點。而「提問」在促進員工間互動與合作的過程中,更扮演了相當重要的作用,也是這本書想要探討的。

心理安全感提問的技術:5步驟深掘對話,建立安心溝通循環,理解沒明說的想法,收穫隱藏的智慧
書名:心理安全感提問的技術:5步驟深掘對話,建立安心溝通循環,理解沒明說的想法,收穫隱藏的智慧,原文名稱:Ask: Tap Into the Hidden Wisdom of People Around You for Unexpected Breakthroughs In Leadership and Life,語言:繁體中文,ISBN:9786267468661,頁數:320,出版社:天下雜誌,作者:傑夫.偉特斯勒,譯者:吳書榆,出版日期:2025/01/03,類別:商業理財

在書中主要談論三件事:

一|心理安全感在職場中的重要性。
二|有效提問有助於創造提供心理安全感的環境。
三|提問技巧的實踐建議。

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心理安全感在職場中的重要性

工作環境中為何缺乏心理安全感?

前面提到可以歸因於四個層面的因素。簡單來說,主要是受到管理風格、組織氛圍與工作文化的影響,反映在職場上會出現以下情況:

一|威權管理讓員工害怕表達自己的意見。
二|缺乏透明溝通,員工感到不安與不信任。
三|過於強調個人競爭,缺乏互信的工作文化。
四|員工的努力和成就,得不到支持和認可。
五|不容錯誤的文化,讓員工害怕犯錯。
六|缺乏對多元文化和不同觀點的包容。

在這樣的環境氛圍下,員工既不敢表達想法、也得不到支持與肯定;處於高度競爭與猜忌的壓力下,害怕犯錯、不願創新;同時又感覺到被忽視、排斥或孤立,自然會感到不安和不信任,形成惡性循環。

要打破這種循環,營造提供心理安全感的環境,最簡單的方式其實就是從上述六個情況來著手:

一|開啟公開、透明的溝通管道;包括鼓勵員工發表意見、設立匿名意見箱等方式是常見的做法。

二|管理者設定明確的期望和規則;主動向員工明確說明心理安全感的重要性,設立尊重多元觀點的期望。

三|允許持續學習與成長的環境能讓人感到安心;提供員工學習和發展機會,鼓勵但不強迫他們參與培訓。

四|管理者以身作則;主動示範積極傾聽、尊重不同觀點和鼓勵創新行為,自身也願意持續學習。

五|定期一對一交流,了解員工需求並提供支持。

六|舉辦相關活動,推動多元和包容的團隊文化。

這說起來容易,但實踐起來可一點也不簡單。

為什麼有心做好,最後卻往往淪為口號?我想釐清與破除其中的阻力與盲點,才是真正讓心理安全感得以落實與提升的關鍵。

不妨檢視一下,周遭的工作環境和管理層是否存在以下的現象?

一|競爭文化與忍耐習慣的根深蒂固。
二|管理層對於心理安全感的懷疑態度和權威維護。
三|缺乏相關技能和知識的培訓和資源支持。
四|優先關注短期績效的壓力。
五|不善溝通表達的管理者。
六|團隊內部存在的衝突和緊張關係。
七|員工過往經歷和性格特質帶來的防衛心。

這些問題需要被辨識,持續投入時間與努力來改變。

當管理層有共識也願意投入耐心和毅力,持續努力營造一個讓員工感到安全、包容和支持的工作環境。書中提供的建議與方法,才能真正有助於建立心理安全感。

沒有破除阻力,再多的助力也是徒勞無功。

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善用提問來創造提供心理安全感的環境

在這本書中提出了許多實用的方法與提問技巧,能幫助領導者和團隊成員營造心理安全感,促進開放的溝通與有效的學習文化。

我試著歸納出五個核心建議與具體做法:

一|領導者示範脆弱性與開放態度

領導者要承認自己的不完美,主動示範誠實與謙遜,讓團隊成員感受到表達不同意見是被允許的。

「我可能忽略了什麼?你有不同的看法嗎?」
「你覺得這個計畫中有哪些潛在風險或挑戰?」
「這個方案中,有什麼是我們沒有考慮到的?」

像這類的提問能讓員工知道,他們的觀點不僅被接受,也被期待。

二|建立學習型錯誤的文化

強調錯誤是學習過程的一部分,將失敗視為反思與改進的機會。

「這次失敗中,我們學到了哪些寶貴經驗?」
「如果再來一次,你會怎麼做不同的決策?」
「在這個過程中,哪些地方的假設可能需要重新檢視?」

像這類的提問能幫助團隊聚焦在解決問題,而不是責備個人,降低害怕犯錯的壓力。

三|鼓勵多元觀點與反思

刻意創造空間並邀請不同觀點,避免從眾效應或沉默螺旋。

「如果你是我們的客戶或競爭對手,會如何看待這個決策?」
「還有沒有其他完全不同的解決方案值得考慮?」
「在我們一致同意之前,有沒有任何人持保留意見?」

像這類的提問能打破團隊過早達成共識的傾向,鼓勵團隊成員提出潛在隱憂。

四|主動邀請沉默者參與

為了不讓會議或討論只被少數人主導,主動點名那些較少發言的成員,讓他們知道自己的聲音被重視。

「我注意到你剛剛似乎有些不同的想法,可以分享一下嗎?」
「我們還沒有聽到你的看法,對你來說最重要的是什麼?」
「如果不考慮其他人的意見,你個人的看法是什麼?」

像這類的提問能讓不擅於主動發言的成員感到安全,不必擔心自己說錯話。

五|問題導向的回饋機制

以提問的方式來進行回饋,鼓勵持續改進而非批評。

「你認為我們在哪些方面還可以做得更好?」
「這個流程中,哪個環節讓你覺得最不順暢?」
「如果可以改變一件事讓工作更有效率,你認為那會是什麼?」

像這類的提問能讓回饋變得自然且有建設性,避免讓人感到被指責。

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提問技巧在實踐上的建議

讓提問發揮成效的關鍵在於:語氣與態度同樣重要。

「提問的方式,比問題本身更重要。」

一|保持好奇心,而不是審問的語氣。
二|使用中立、開放問題,避免感到被質疑或挑戰。
三|給予足夠的回應時間,讓對方思考並自在回答。
四|即使意見與主流不同,也要表達感謝貢獻。

把握四個原則,能讓你更好的善用提問來建立心理安全感,避免落入質問或審問的陷阱,造成反效果。


劉奕酉|鉑澈行銷顧問策略長、企業培訓顧問、暢銷書作者

擁有高科技產業十多年策略行銷與高階幕僚經歷,為台灣少數具有深厚實務背景的商務顧問,專注提供企業與職場工作者在思考、表達與問題解決領域的培訓與顧問服務。同時也是職場生產力作家,多家出版社、社群媒體指定邀稿對象;一年閱讀百本書、寫作百篇以上職場文章,以知識萃取、高效產出與全息圖解而廣受好評。

線上課程:《劉奕酉的職場致勝賽局

相關著作:《我用模組化簡報,解決99.9%的工作難題》、《高產出的本事》、《20道資料視覺化難題全解析》、《高勝算的本事:用數據思維打造破局思考力

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